KHƠI THÔNG BẾ TẮC TRONG TUYỂN DỤNG
Tác giả: NTM- Doanh Trí Việt
Có 8/10 chủ doanh nghiệp thừa nhận rằng Tuyển dụng hiện nay là một trong những công việc trở ngại lớn nhất của doanh nghiệp, trong khi tỷ lệ thôi việc (turnover rate) hiện nay khá cao. Ảnh hưởng của dịch bệnh COVID 19 và các khó khăn trong ngành nghề kinh doanh càng góp phần làm khó cho doanh nghiệp. Nhiều giải pháp đã được nhà tuyển dụng đưa ra, nhưng có vẻ như hiệu quả chưa đáp ứng mong đợi.
Mỗi lần tuyển dụng thì số lượng ứng viên ít ỏi, nặng về hình thức, mô tả mù mờ về năng lực khiến doanh nghiệp gặp không ít khó khăn trong việc sàng lọc và đánh giá ứng viên để lựa chọn. Nhiều ứng viên bây giờ rải CV như rải thóc, và không ít lần nhà tuyển dụng bị họ cho “leo cây” vì đợi hoài mà không đến phỏng vấn theo lịch hẹn; một số web săn đầu người thì không sàng lọc ứng viên đúng theo yêu cầu đặt hàng của nhà tuyển dụng.
Một số yếu tố khách quan từ thị trường thời 4.0 cũng góp phần gây khan hiếm nguồn lao động như: tốc độ đầu tư nước ngoài, thiếu lao động có chuyên môn sâu; xu hướng khởi nghiệp, làm việc tự do, kinh doanh qua mạng cũng của giới trẻ, xu thế nhảy việc do cơ hội việc làm nhiều v.v…
Nói chung, lợi thế hiện nay có vẻ thiên về phía người tìm việc hơn là nhà tuyển dụng. nếu xem ứng viên như đối tác của doanh nghiệp thì họ là những đối tác khó tìm kiếm, dễ bị nhầm lẫn và khó hợp tác lâu dài.
BÀI HỌC VỀ CHIẾN LƯỢC TUYỂN DỤNG CHO DOANH NGHIỆP
1)Chủ động tạo nguồn: doanh nghiệp cần có chính sách đầu tư cho viêc tạo nguồn để mở ra những lối thoát. Có câu:
“ Đèo dẫu cao, rừng dẫu sâu,
Nhưng luôn vẫn có lối leo, đường trèo”
Vấn để là lối thoát đó phải khả thi, phải phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, phù hợp với các quy luật kinh tế thị trường.
Muốn vậy, nhân sự quản lý công tác tuyển dụng cần phải có kiến thức sâu rộng về thị trường lao động, có năng lực về chiến lược tạo nguồn, chứ không chỉ giao phó cho một vài nhân viên tuyển dụng, những người chỉ đơn giản làm nhiệm vụ sàng lọc hồ sơ và xếp lịch phỏng vấn theo yêu cầu của các phòng ban khác.
2)Xây dựng tốt thương hiệu Nhà tuyển dụng:Xây dựng trang tuyển dụng chuyên nghiệp và đầy đủ thông tin để ứng viên tìm hiểu, đó cũng là một cách để tạo hình ảnh tốt trong mắt của ứng viên.
Hệ thống tiêu chuẩn tuyển dụng cho từng vị trí cần sát với thực tế, được mô tả rõ ràng và cụ thể cũng là yếu tố giúp ứng viên tự sàng lọc bản thân, tránh các ngộ nhận không cần thiết khi dự tuyển. Tiếc rằng khá nhiều doanh nghiệp quan tâm đến đánh giá KPI hơn là một hệ thống chuẩn mực về năng lực giúp kiểm kê và xác định chất lượng nhân sự.
3) Trang bị năng lực đánh giá và quyết định cho các cấp quản lý: Đây là vũ khí quan trọng hàng đầu để xác định lựa chọn nhân sự phù hợp, những người mà trách nhiệm lớn nhất tập trung ở việc công tác quản lý. “Quản lý là làm cho mọi việc đạt mục đích thông qua nỗ lực của người khác” (Peter Drucker). Vậy nên, tuy đối tượng của quản lý là công việc, nhưng nếu không gầy dựng và duy trì được đội ngũ đồng sự phù hợp, “quản lý” chỉ là hư danh.
Các cấp quản lý phải cùng là đối tác đáng tin cậy và đủ năng lực của phòng nhân sự để doanh nghiệptuyển và dụng lao động hiệu quả.
Tóm lại, sự phát triển bền vững luôn đặt cơ sở trên 2 yếu tố là dựa trên thực chất và năng lực của con người. Mọi hoạt động mang tính hình thức, chiếu lệ, không phù hợp với thực tế đều là những con đường ngắn nhất đưa doanh nghiệp đến sự lãng phí, lạc hậu và mất lợi thế cạnh tranh khi đưa chuỗi giá trị tham gia vào hoạt động trên thương trường đầy thách thức./.
