Trong hoạt động hiện nay, nhân sự tại các doanh nghiệp luôn biến động. Để bổ sung kịp thời nguồn nhân lực , “Tuyển dụng” là công việc sàng lọc đầu vào của nguồn nhân lực. Thế nhưng, tuyển dụng hiện nay đang gặp những khó khăn gì?
Theo bạn Nguyễn Đức Hiền (công ty CP Đình Quốc) đại diện cho một nhóm trong lớp học Kỹ năng tuyển dụng – bí quyết để chọn và giữ người đã đưa ra những vấn đề mang tính thời sự như sau:
- Giới hạn về nguồn tuyển
- Khó tránh được hiện tượng tuyển lầm người
- Khó lựa chọn được người phù hợp với yêu cầu công việc
- Khó đặt ra câu hỏi để “khám phá” ứng viên
Tương đồng với những khó khăn trong tuyển dụng của nhóm vừa trình bày, bạn Ngô Thị Vân Khanh (Newviet Dairy), đại diện cho nhóm còn lại đã liệt kê thêm một số đặc trưng khó khăn trong việc tuyển dụng.
- Ít có hồ sơ phù hợp theo yêu cầu tuyển dụng
- Khó đặt các câu hỏi để phỏng vấn ứng viên – đặc biệt là với sinh viên mới ra trường
- Khó và trở ngại nhiều khi thương lượng với ứng viên về mức lương
- Đã từng bị nhầm khi xác định năng lực của ứng viên
- Có những mâu thuẫn giữa các đơn vị chức năng, bộ phận trong tuyển dụng, dẫn đến khó thống nhất khi chọn ứng viên. Biểu hiện rõ nhất là giữa phòng nhân sự và các phòng nghiệp vụ chức năng trong đơn vị.
Do có hiện tượng ứng viên thời nay cũng sàng lọc nhà tuyển dụng, nên các nhóm đều phản ánh chung sự việc về ứng viên: ứng viên đến không đúng giờ, có nhiều trường hợp ứng viên đã hẹn nhưng không đến mà cũng không thông báo đến nhà tuyển dụng, làm nhà tuyển dụng rất bị động…
Điểm lại, có khá nhiều tình huống phát sinh trong tuyển dụng và nhà tuyển dụng rất dễ rơi vào thế bị động nếu không dự báo trước tình hình, thiếu chuẩn bị tốt và ngăn ngừa những rủi ro phát sinh hoặc thiếu kỹ năng, non kinh nghiệm trong xét tuyển. Do vậy, nếu được trang bị những kỹ năng tuyển dụng, nhà tuyển dụng sẽ tự tin hơn và sẽ lèo lái cuộc tuyển dụng đạt được mục tiêu đã định.
Để đạt được kết quả trong tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần phải sử dụng những công cụ theo những phương cách sau đây:
- Xây dựng tiêu chí trong tuyển dụng theo từng vị trí công việc. Gồm tiêu chí định tính, tiêu chí định lượng với những thang điểm cụ thể đế đánh giá và làm cơ sở so sánh ứng viên. Trên cơ sở các tiêu chí, thang điểm sẽ ngăn ngừa và tránh được sự nhầm lẫn do trực giác của nhà tuyển dụng (bị choáng bởi “ánh hào quang” của ứng viên) .
- Chọn và áp dụng đúng phương pháp phỏng vấn, không để sa vào những cạm bẫy trong phỏng vấn (nhiều cạm bẫy đã được giảng viên liệt kê trong lớp học). Đặc biệt, cần lưu ý ngôn từ xưng hô trong phỏng vấn. Nên thể hiện tính chuyên nghiệp với cụm từ xưng hô: Tôi (chúng tôi) – Bạn (hoặc) Anh/chị
- Chủ động áp dụng các chiến thuật thương lượng về lương bỗng, thu nhập. Nên chọn phong thái trao đổi một cách linh hoạt, thẳng thắn, cởi mở giữa nhà tuyển dụng và ứng viên. Trong cuộc thương lượng này, nhà tuyển dụng cần phải đánh mạnh vào tâm lý của ứng viên, thể hiện sự quan tâm đến ứng viên, đồng thời cần cụ thể hóa các số liệu về lương, các dạng phụ cấp, thu nhập, khen thưởng… để tạo niềm tin của ứng viên đối với nhà tuyển dụng. Đây cũng có thể được xem là bước quyết định để nhà tuyển dụng không để vuột mất “người trong tầm ngắm”, để ứng viên dễ dàng đi đến quyết định đầu quân khi cơ hội đã đến.
Tuyến dụng nhân sự - vấn đề không đơn giản.
Sự thành công chỉ có được khi bước khởi đầu là sự hoạch định tuyển dụng, đến khi kết thúc là sự hội nhập của ứng viên, đáp ứng phù hợp theo yêu cầu công việc. Tóm lại, “tuyển” xong – “dụng” được, ấy mới là thành công.
 |  |
